ในขณะที่ผู้บริหารทำตัวเหมือนมีชีพจร แต่บ่อยครั้งที่พวกเขาพลาดเป้าหมายเมื่อต้องจ้างงาน ต่อไปนี้เป็นวิธีการบางอย่างที่จะทำให้แน่ใจว่าคุณได้ดาวหินและไม่ได้เป็นคนขี้โกงคุณคิดว่าพวกเขาจะเป็นซุปเปอร์สตาร์ พนักงานใหม่ของคุณมีความกระตือรือร้นและฉลาดในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่แล้ว . . . พวกเขามอดลง พวกเขามาถึงจุดสูงสุดเร็วเกินไปและจมลงสู่ความธรรมดา อีก “คนโง่”
ฉันพนันได้เลยว่าเราทุกคนคุ้นเคยกับสถานการณ์นี้ ในความเป็นจริง
ผู้บริหารส่วนใหญ่ที่ฉันทำงานด้วยคิดว่าพวกเขาเก่งในการสัมภาษณ์และจ้างบุคลากรที่มีความสามารถ ในขณะที่ในความเป็นจริงแล้ว เป็นเรื่องที่หายาก ผู้บริหารส่วนใหญ่มักพูดมากในระหว่างการสัมภาษณ์ว่าพวกเขารู้น้อยมากเกี่ยวกับบุคคลที่นั่งอยู่ข้างหน้าพวกเขา
เมื่อพวกเขานำมาซึ่งความโง่เขลา ผู้บริหารหลายคนใช้เวลามากเกินไปในการกอบกู้ผู้เล่น “C” เหล่านี้ น่าเสียดายที่มี ROI น้อยมากในการทำเช่นนั้น ในทางกลับกัน เมื่อเห็นได้ชัดว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น ให้ยอมรับ ดำเนินการแยกกันด้วยความเคารพและเดินหน้าต่อไป เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่สามารถฝึกสอนได้ จึงควรฝึกฝนกลยุทธ์การจ้างงานของคุณให้ดียิ่งขึ้น เพื่อที่คุณจะได้ไม่ต้องจมปลักกับพวกเขาตั้งแต่แรก มีแง่มุมที่สำคัญหลายประการในการจ้างงานซึ่งจะทำให้อัตราความสำเร็จของคุณเข้าใกล้ 90 เปอร์เซ็นต์ (อย่างจริงจัง)
ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่นี่คือวิธีที่คุณสามารถทำได้
ที่เกี่ยวข้อง: 5 คุณสมบัติที่ควรมองหาในพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง
มองหาค่านิยมหลัก องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดเพียงประการเดียวในการจ้างคนที่เหมาะสมคือการสัมภาษณ์ “ค่านิยมหลัก” เป็นอันดับแรก ประสบการณ์และทักษะเป็นประการที่สอง คำสั่งนี้ไม่ใช่กลยุทธ์ HR ทั่วไป เนื่องจากบริษัทส่วนใหญ่จ้างงานด้วยประสบการณ์และทักษะ แต่พวกเขาก็ไล่คนออกเพราะไม่สอดคล้องกับเคมี วัฒนธรรม และค่านิยมหลักของบริษัท
เมื่อฉันสัมภาษณ์ผู้สมัครระดับผู้บริหารสำหรับลูกค้า ฉันมองหาสิ่งต่างๆ เช่น ความภักดี ความเคารพ คุณภาพของงาน และความซื่อสัตย์ หากผู้สมัครไม่ผ่านขั้นตอนนั้นถือว่าการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง คุณไม่สามารถสร้างค่านิยมหลักที่ไม่ตรงกันกับประสบการณ์และทักษะ: สิ่งเหล่านี้ฝังแน่นหรือไม่ไม่สามารถสอนได้
มุ่งเน้นไปที่ ‘การยกระดับ’ องค์ประกอบการจ้างงานที่สำคัญ
ที่สุดอันดับสองควรเป็นTopgradingซึ่งเป็นกลยุทธ์ที่ Brad Smart มีชื่อเสียง ซึ่งหมายถึงการระบุว่าบุคคลนั้นเป็นผู้เล่นระดับ “A” “B” หรือ “C” ผู้บริหารระดับสูงรู้ดีว่าพวกเขาไม่ควรแม้แต่จะสัมภาษณ์ผู้เล่นระดับ “B” และ “C” พวกเขาควรได้รับการคัดเลือกทางโทรศัพท์ก่อนที่จะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ ให้รอและรอ “A” แทน ร่างกายที่อบอุ่นไม่ได้ดีไปกว่าการไม่มีร่างกาย
ที่เกี่ยวข้อง: อะไรทำให้ผู้หางานโกหกประวัติย่อของพวกเขา?
ภาวะเศรษฐกิจถดถอยทำให้การค้นหาผู้มีความสามารถเหมาะสมยิ่งยากขึ้น มีคนมากมายที่ตกงานและกำลังมองหางาน(และอาจแค่ต้องการเช็คเงินเดือน)ซึ่งผู้สมัครจำนวนมากได้กลายเป็นผู้สัมภาษณ์มืออาชีพ พวกเขาไปสัมภาษณ์หลายครั้งจนเก่งมากในการให้คำตอบที่ “ถูกต้อง” แต่ผิวเผิน มันง่ายเกินไปที่จะถูกหลอกโดยผู้เล่น “C” ที่ดู พูด และจับมือเหมือน “As” การสัมภาษณ์เกี่ยวกับค่านิยมหลักจะแยกผู้สมัครระดับกลางออกจากข้อตกลงจริง ในการทำเช่นนี้ ให้ถามคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมแทนการซักซ้อมต่อ ซึ่งเข้าถึงหัวใจของความสามารถในการตัดสินใจของผู้สมัคร
ตรวจสอบด้วยว่าผู้สมัครกำลังทำงานอยู่หรือไม่ ฉันพบว่าคนที่ออกจากงานเพื่อไปร่วมงานกับบริษัทอื่นมีความหวังมากกว่าคนที่อาจมองหาวิธีชำระค่าใช้จ่ายต่างๆ
อุทิศเวลาให้เพียงพอ ผู้บริหารต้องถามตัวเองเป็นประจำว่าพวกเขาใช้เวลาเพียงพอกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับผู้คนหรือไม่ เช่น การสรรหา การสัมภาษณ์ การพัฒนา และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ซีอีโอที่ติดอันดับ Fortune 100 หลายคนระบุว่าพวกเขามักใช้เวลาระหว่าง 65 ถึง 70 เปอร์เซ็นต์ไปกับปัญหาเหล่านี้ และทำไมไม่? คุณเคยเห็นธุรกิจที่ดำเนินไปได้โดยปราศจากผู้คนหรือไม่?
